今年以來，「找不到人」是每個產業普遍的問題，也使得企業界對於開放外籍移工和培育技術人才的呼聲愈來愈高。不過，台灣社會在逐步進入高齡化的同時，也有愈來愈龐大的中高齡人口離開職場，對比日、韓等國的例子，台灣應該開始思考，如何才能善用這些資深勞動力了。

在台灣，「五缺」問題一直深深困擾著每一個企業領導人。其中，與人力資源息息相關的缺工與缺人才，不但牽涉到薪資水準、高等教育等問題，也跟人口結構變化、產業轉型方向互為表裡，可說是五缺當中最為複雜難解的。

受到台灣的少子化危機，再加上海外台商回台投資以及科技業近年的人才需求等眾多因素影響，發酵成產業界最頭痛的缺工問題。根據勞動部統計，自2012年開始，台灣每年的勞動職缺均呈現逐年成長，尤其近8年來職缺數量均維持在20萬以上，在2021年的職缺數量更逼近了25萬人的關卡（圖1）。

圖1：2012年至今台灣每年職缺數量

資料來源：行政院主計總處

製造業職缺，大多出現在中階技術人力

國發會副主委施克和指出，從歷年調查中可以發現，缺工在各個產業、各類勞工中呈現出不同的面貌。舉例來說，雖然製造業對於缺工的反應較為明顯，但在2021年的調查裡，人力缺口最大的產業其實是零售餐飲、住宿觀光以及支援服務業；而在製造業中，他補充，每100個勞動缺口中，約有75個是中階、有經驗的資深技術工，較低階的入門人員反而很有限。「這樣看來，台灣的製造業對於單純藍領工人的需求其實不算高，真正缺少的是中間這一塊，」施克和說。

因此，在政府因應產業缺工問題的解決方案中，優化移工技術力的留才久用方案，就扮演了相當重要的角色。施克和指出，過去台灣的移工政策目的，多是補足本國人不願從事的初階勞動需求，所以政策思維也多以管理為主；但未來台灣的移工政策將與移民政策相結合，期待在吸引高階白領人才來台之餘，也能讓過去從事初階勞動工作的藍領移工，有在台灣獲得技術力提升、延長工作期間、甚至能夠申請在台灣永久居留的機會。施克和指出，「現在我們的政策思維是管理再加上培養，甚至也讓教育部進來一起規劃，就是希望能讓移工成為台灣急需的中階技術人才。」

對此，社團法人勞動與發展協會理事長辛炳隆卻認為，台灣缺工問題背後同時有著短期跟長期因素，「如果誤把長期問題的解方拿來處理短期問題，那效果恐怕很有限。」他舉例，每年職缺當中比例最高的服務業職缺，業者大概在1至2個月的時間內就能找到補充人力，代表此類職缺產生的原因是人員的離退，並非真的找不到人。

因此，辛炳隆認為，在解決產業缺工問題的同時，也不應忽視台灣的失業狀況。「台灣現在每年有20萬以上的職缺，但也有50多萬的失業人口」，由此看來，他補充，台灣就算面臨了長期人口減少的危機，但勞動力也不至於快速衰退。

中高齡人口，是台灣勞動力潛在來源

辛炳隆更指出，台灣的中高齡人口，一直是被忽視的潛在勞動力來源。根據統計，台灣55歲以上各年齡層的勞動參與率，在世界各國的評比中一直明顯落後，例如在55-59歲之間、就算還不到退休年齡，台灣的勞動參與率已經不到60%，還遠遠比不上香港、新加坡和美國；若是看到65歲以上的退休族群，台灣的勞動參與率更是低到10%以下，但同樣面臨少子化危機的韓國、日本，勞動參與率卻分別維持在30%、20%以上（圖2）。換句話說，大量中壯年人口提早選擇離開職場，恐怕才是台灣勞動力不足的主因。

圖2：2021年台灣與世界各國中高齡人口勞動參與率比較（單位：%）

資料來源：勞動部

當然，想要讓這些屆退族群續留職場，雇主的管理思維也必須隨之改變。104資訊科技股份有限公司副總經理鍾文雄認為，勞動雇用關係可以更加彈性、客製化，以增加這些族群的就業意願。例如企業不必堅持一周5天、每天8小時的上班時數，工作內容也可以根據實際需求調整，或者放寬對於兼職人力的雇用門檻等等。「過去企業人資都把年輕人當作金礦，但別忘了，中高齡人口也是銀礦，」鍾文雄建議，「既然現在金礦愈來愈難挖了，為何不好好開發銀礦呢？」

2025年時，台灣就會進入65歲以上人口佔比超過20%的超高齡社會，更不用說早在2017年，台灣的高齡人口就已經超過幼年人口。既然人口變化趨勢不可逆，如何善用愈來愈龐大的中高齡勞動力，將是台灣產業界無可避免的關鍵問題。

資料來源：

中華財經趨勢研討會-當前臺灣人才供需缺口情勢及因應對策，中華經濟研究院，2022/05/18

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