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挖角只是一時   能留住員工才是王道
李淑蓮╱北美智權報 編輯部
2014.06.17

傳統刻板印象中,外商的薪資福利制度都比本土企業要好許多,然而,當郭董針對Google在台灣大規模徵才,公開表態說:「只要拿這家公司的錄取通知來,我們給你2、3倍薪水」的時候,包括Google在內的7家國際大企業卻因私下達成及執行「互不挖角協議」而被員工起訴。雖然最後其中4巨頭Apple、Google、Intel及Adobe已與員工達成和解,共同支付3億多的和解金,但仍需要聯邦法院法官同意。因主審Samsung vs Apple世紀侵權大戰而聲名大噪的法官高蘭惠,也是本案的主審法官,已訂於6月19日為此案舉行和解公聽會。

曾幾何時,印象中慷慨大方的外商變得如此「摳門」?為什麼要用「摳門」來形容呢?因為企業「挖角」的武器通常都是「銀彈」,即以更好的薪資福利來吸引競爭對手的員工, 但「互不挖角協議」則是變相壟斷了薪資福利水平,違反了反壟斷法,也對美國國會對企業自由化系統 (free-enterprise system) 的期望造成很大的衝擊。激烈的競爭是讓企業自由化系統變得茁壯的關鍵,如同「互不挖角」一案中的首席律師Joseph R. Saveri所說的:「在勞動市場中,競爭可以提升薪資水平、增加員工就業機會及為顧客帶來更好的產品。」

小蝦米戰勝大鯨魚 大企業壟斷薪資水平證據確鑿  

這一件案件要追溯到9年前,約在2005年至2009年期間,被告Adobe、Apple、Google、Intel、Intuit、Lucsafilm及Pixar等7家大企業共謀以支配性的手段,來消弭彼此公司 (7名被告)中技術人才的競爭力。這7大企業相互之間都達成了雙邊協議,承諾不會主動向對手公司挖角。

下表1整理了「互不挖角協議」案中原告與被告的資料,左邊5位原告只是大企業中的一名員工,而右面的被告則都是年營收至少幾十億美金的大企業,是典型小蝦米對抗大鯨魚的例子。然而,最後卻是小蝦米獲得了勝利,在Apple、Google、Intel及Adobe以3億多美元與員工達成和解之前,其他3名被告Intuit、Pixar及Lucasfilm也已同意以2000萬美元與員工和解。

小蝦米之所以能勝出是有道理的,除了是因為「互不挖角協議」明顯違反反壟斷法之外,在蒐證(Discovery)的過程中,發現不少被告企業CEO(執行長)之間的往來書信,都在討論及協商互不挖角的議題。由於證據確鑿,所以原告之一的Michael Devine並不贊成和解,因為這種和解金額是便宜了被告 - 那些賺大錢的企業。

表1.  「互不挖角協議」案中之原告及被告身份背景

 

原告

背景

被告

背景

1

Mark Fichtner

自1993年至2006年及2008年5月至2011年5月,兩度於Intel任職

Adobe System Inc.

數位媒體及行銷軟體的專家,2009年營業額約為30億美元。

2

Siddharth Hariharan

自2007年1月至2008年8月於位在加州的Lucasfilm公司任職

Apple Inc.

消費性電子、電腦及應用軟體產品之領導廠商,2011年之總營收超過1,080億美元。

3

Brandon Marshall

於2006年7月至同年12月於位在加州的Adobe公司任職

Google Inc.

全球具領導地位的網路搜索引擎服務供應商,於2004年公開上市,2011年時營收接近280億美元。

4

Daniel Stover

於2006年12月至2009年12月於位在加州的Intuit公司任職

Intel Corp.

全球最大的半導體晶片製造商,2011年時營收約為540億美元

5

Michael Devine

自2006年10月至2008年7月於位在華盛頓的Adobe任職。

Intuit Inc.

是一家軟體公司,專長為財務及稅務規劃程式,2011年時營收超過38億美元。

6

 

 

Lucasfilm Ltd.

電影製作公司,其電腦動畫專家曾為星際大戰 (Star Wars)及 古墓奇兵 (Indiana Jones)等電影締造極佳的票房記錄。

7

 

 

Pixar

具領導地位的電腦動畫電影工作坊,2006年被Walt Disney以74億美元收購。

資料來源:Case No.: 11-CV-02509-LHK, United States District Court North District Of California San Jose Division ;製表:李淑蓮

這件案子的起源是一名前Lucasfilm公司的軟體工程師Siddharth Hariharan以民事起訴表1中的7家公司共同達成「互不挖角協議」(No Solicitation Agreements),彼此承諾不會向對方員工打挖角電話 (cold calling),藉此將員工的薪資福利限縮在相對低的水平。

原告認為在充滿競爭的人力市場機制中,每一個被告都可以向其他被告的員工挖角,被告稱這種召募員工的方式為「Cold Calling」,通常Cold Calling是指打給陌生人的開發電話,但這邊則指與另一公司中沒有主動求職的雇員以任何形態直接溝通,包括當面口頭溝通、書面、電話、以及傳輸電子檔案等等,企圖完成挖角目的

原告認為挖角是企業雇用員工時的主要競爭手段,特別是針對在高科技產業中擁有高階技術及能力的員工。透過向競爭對手挖角,企業可以坐享其成,省卻召募、面試及訓練員工的工作及成本,即可獲得訓練有素的員工;與此同時,挖走了競爭對手器重的員工,也間接讓對手增加不少經營成本。

原告進一步聲稱被告之間如果使用挖角手段,通常都會提升原告的整體薪資福利水平及流動性;講白一點,被告認為被挖角的員工可以藉由跳槽至競爭對手,或是與目前雇主談判,會有保障獲得更高薪資的機會。原告認為因挖角(及排除挖角效應)而引發的補償效應,應不只發生在被挖角的員工的身上,而是會更廣泛及普遍的影響被告的受薪員工,特別是技術性雇員。意思是說,假設一家公司或一個產業中的員工常被挖角,則這家企業或這個產業中的員工也會因此行情看俏。

影響廣泛  遍及60,000員工

如前所述,原告認為互不挖角協議的影響是廣泛遍及所有被告企業中的員工,而原告估計數量應該超過10萬人,但後來原告將受波及範圍縮小至「技術級員工」,最後以職稱將「技術級員工」定義為表2中的下14類。  

表2. 互不挖角案中所定義的14類「技術級員工」

1

軟體工程師

8

硬體工程師及元件設計師

2

應用開發人員

9

程式設計師

3

產品開發人員

10

使用者介面或使用者經驗設計人員

4

品質分析師

11

研發人員

5

網路開發人員

12

動畫製作、數位美編、創意總監及技術編輯

6

系統工程師及管理者

13

平面設計師及平面美工人員

7

IT專家

14

被其雇主歸類為技術專業類的員工

將受影響的員工範圍限縮至「技術級員工」之後,員目數目即減少至約60,000名,而這約60,000名分別受雇於7家被告公司的員工,將可按其4年訴訟期間的不同薪資比例,獲得金額不等的和解金作為賠償。

不過,雖然最後將受影響的員工範圍限縮至「技術級員工」,然而,原告剛開始時認為影響範圍該為所有員工似乎更為合理。因為互不挖角協議最初強調的是「不主動挖角」,甚至有一份「不挖角名單」,但演變到最後,竟然連Apple有一些不在名單內的非技術級員工主動至其他公司應徵,對方公司的CEO都會親自寫email問Steve Jobs可不可以錄用,其影響之廣可想而知。

Facebook 、Palm不同流合污

雖然「互不挖角協議」的始作俑者是Lucasfilm的前CEO及董事會主席George Lucas,是他率先與Pixar達成雙邊協議,但最積極參與的卻是Apple的已故前CEO Steve Jobs。Steve Jobs除了將Pixar-Lucasfilm協議擴大至Apple員工之外,也積極的用各種方式遊說更多競爭對手加入行列,像Google、Adobe……等等都被成功說服;然而,Steve Jobs也有踢到鐵板的時候。像他一直無法把Facebook及Palm拉入陣營,雖Steve Jobs甚至恐嚇Palm的CEO Edward Colligan,如果Palm不加入互不挖角陣營,Apple便會以專利訴訟來對付Palm,但結果卻是換來Edward Colligan義正詞嚴的教訓,指這是違法行為。

在寫給Steve Jobs的email中,Edward Colligan指出互不挖角協議不只是錯誤的作法,甚至已經觸法。Edward Colligan表示他不能單純的因為一個人目前正受雇於Apple而否定他想選擇在Palm發展職涯的權利,他也不希望Apple這樣對待目前受雇於Palm的員工,雙方可以盡力說服員工留下,但如果員工最後選擇離開,則應該予以尊重。最後,Edward Colligan表示如果為了一個員工選擇離開Apple就用專利訴訟來威脅Palm的話,那實在是太超過了,訴訟對雙方都沒有好處,也不能讓員工停止轉換跑道(見圖1)。

圖1. Palm CEO Edward Colligan回信給Steve Jobs指出互不挖角協議涉嫌違法

然而,Steve Jobs對Edward Colligan的答案很不滿意,還繼續恐嚇Edward Colligan,說當初Palm從BENQ-SIEMENS處買回來的專利品質不佳,所以在作決定之前最好先看一下Apple的專利組合(以免在訴訟上損失慘重)(圖2)

圖2. Steve Jobs在回信中繼續以專利訴訟恐嚇Edward Colligan

能讓員工心甘情願留下才是成功之道

無何否認,企業要訓練一名員工,要花不少成本,特別是在尖端技術領域及高階員工,一旦流失對企業來說是很大的傷害;如果是投奔敵營的話,傷害更是加倍。但市場要自由競爭,才能帶來進步,人力市場也是如此,而且,誠如Palm CEO Edward Colligan所說的,最後還是要尊重員工的意願。有時候如果一個企業流動率過高,企業主也應該反省一下問題癥結何在。

阿里巴巴的創辦人馬雲曾經說過,「員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:1、錢,沒給到位;2、心,委屈了。這些歸根到底就一條:幹得不爽。」究竟什麼原因讓員工幹得不爽,必須要找出問題所在才能對症下藥。

最後,值得一提的是,如果台灣的企業主仿效簽署「互不挖角協議」的話,小心觸犯公平交易法第19條(註),很有可能會挨告啊!

 

註:公平交易法第十九條(事業不得為之有限制競爭或妨礙公平競爭之虞之情形)

有左列各款行為之一,而有限制競爭或妨礙公平競爭之虞者,事業不得為之:
一、 以損害特定事業為目的,促使他事業對該特定事業斷絕供給、購買或其他交易之行為。
二、 無正當理由,對他事業給予差別待遇之行為。
三、 以脅迫、利誘或其他不正當之方法,使競爭者之交易相對人與自己交易之行為。
四、 以脅迫、利誘或其他不正當方法,使他事業不為價格之競爭、參與結合或聯合之行為。
五、 以脅迫、利誘或其他不正當方法,獲取他事業之產銷機密、交易相對人資料或其他有關技術秘密之行為。
六、 以不正當限制交易相對人之事業活動為條件,而與其交易之行為。

 


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